Les 11 erreurs du projet SIRH (1/3)
Un projet de changement ou d'évolution d'un Système d'Information Ressources Humaines se traduit par un investissement important (financier et en temps consacré). La démarche soulève également des questions impactantes à l'échelle d'un organisation.
Quelque soit le niveau de maturité de la Direction des Ressources Humaines sur le sujet, un certain nombre de pièges peuvent apparaître, en phase amont, pendant la phase de choix, au cours de la mise en oeuvre, à la mise en production.
Nous avons identifé 11 erreurs fréquente d'un projet SIRH...
Ou si vous préférez, 11 points d'interrogation pour mener votre projet à bien !
1. Refuser de se situer dans une relation client / fournisseur
Le fruit de nos expériences passées montre que la Direction Générale seconsidère aujourd’hui dans un rapport client/ fournisseur avec la DRH et attend de ce fait une approche “Business Case” (outil de gestion de projet et d'aide à la décision d'investissement technologique) abordant deux aspects :
- Quel niveau de service puis je espérer de la DRH et à quel coût ?
- En quoi et comment la DRH crée-t-elle de la valeur au même titre qu’une entité Business ?
Cette approche de la Direction Générale n’est pas toujours prise en compte par la DRH.
2. Répondre à une mauvaise question
La réponse à la question “Quels sont les indicateurs pertinents de la fonction RH” est secondaire par rapport au positionnement de la fonction RH dans votre entreprise.Le modèle Dave Ulrich (Cf. Schéma), chercheur à l’Université du Michigan, définit les quatre grandes missions. L’ensemble des progiciels du marché se positionne sur ces quatre axes avec des fortunes diverses.
3. Choisir des indicateurs de mesure de performance trop sophistiqués
Il est donc nécessaire de définir des KPI (Key Performance Indicators), c'està-dire le niveau d’exigence de qualité de service attendu par les entités business concernant la performance de la fonction Ressources Humaines.
L'indicateur doit respecter l'approche "SMART" :
- Spécifique : l’objectif décrit précisément ce qui doit être atteint et par qui.
- Mesurable : l’objectif doit produire un résultat mesurable. Il doit être assorti d’indicateurs.
- Ambitieux & Accessible : l’objectif doit pouvoir être atteint avec les ressources disponibles, il doit être réaliste et impliquer un effort.
- Résultat (orienté résultat) : l’objectif doit être cohérent avec le challenge de l’entreprise.
- Temps : éfini dans le temps : l’objectif doit être priorisé par rapport aux autres. Il est assorti de jalons et possède une date limite.
Le choix des KPI doit s’effectuer avec prudence. La tentation du Business est grande de focaliser la DRH sur la mise à disposition de prestations de services “instantanées”. Qui n’a pas subi le courroux d’une direction générale qui tempête auprès de la DRH car celle-ci ne trouve pas en dix jours un candidat mobile, trilingue, diplômé d’une grande école, possédant une expérience de dix ans dans la fonction et étant capable de débuter sous un mois à Bucarest ?
4. Négliger le degré de maturité de la fonction RH
Toutes les entreprises n’ont pas le même niveau de maturité en matière d’outils RH… et on ne passe pas du jour au lendemain d’une gestion « artisanale » sur excel à un progiciel intégré dernier cri !
C’est pourquoi EthiKonsulting a établi un “diagnostic RH”comprenant trente deux questions permettant d’évaluer le degré de maturité de la DRH sous les angles suivants :
- Comment choisir entre un progiciel intégré et une solution mosaïque composée d’outils performants spécialisés par domaines ?
- Quels bénéfices tirer de l’implantation d’un SIRH ?
- Comment conduire la transition et piloter le changement d’outils et les conséquences inhérentes à tout changement ?
A suivre, avec les erreurs 5 à 7...
Et pour nos fidèles lecteurs qui se demandent si 11 n'est pas chiffre fétiche chez nous... eh bien, heu... non... Mais vous avez raison de penser que ce titre n'est pas sans rappeler un article plus ancien : les 11 erreurs de l'équipe de France de Foot !