Contre-productivité, démotivation… les dégâts des sales cons dans l’entreprise: Epiphénomène ou vraie pollution managériale ?

Publié le par Isabelle Rey-Millet

Le 9 novembre dernier, la Maison des ESSEC accueillait une conférence-débat, décalée, sur les dégâts causés par les despotes dans les organisations:

Contre-productivité, démotivation… les dégâts des sales cons dans l’entreprise: Epiphénomène ou vraie pollution managériale ?

D’après « Objectif Zéro-Sale-Con », Best-seller de Bob Sutton , Jacques Benamor, Frédéric Rey-Millet et Philippe Lamblin* ont décortiqué pour nous les étapes de l’identification à l’éradication des sales cons.

La première étape, pour atteindre l’objectif zéro-sale-con, est avant tout de savoir les identifier !

Pour Bob Sutton, le « saleconnisme » est la manifestation continue d’un comportement hostile, verbal ou non verbal, à l’exclusion du contact physique.
Le sale con se reconnait au fait que ses « cibles », se sentent agressées, humiliées, démoralisées, ou rabaissées lorsqu’elles interagissent avec lui/elle.
Le sale con s’attaque plutôt aux « petits » qu’aux personnes plus puissantes que lui/elle.

 


Robert Sutton estime que cette violence s’exerce :
  • Des supérieurs vers leurs subordonnés : de 50 à 80% des cas
  • Entre collègues de même rang : de 20 à 50%
  • Des subordonnés envers leurs supérieurs dans moins de 1% des cas

Le sale con serait plutôt de sexe masculin, mais il y a aussi des quantités de femme qui rabaissent et humilient leurs collègues et leurs subordonnés. Les deux sexes sont victimes dans les mêmes proportions.

A ce stade, Bob Sutton nous apporte précisions et éclairages :



Un sale con … au moins 12 vacheries :

Bob Sutton nous propose une liste de comportements et caractéristiques factuels et observables : lancer des insultes personnelles, envahir l’espace personnel d’autrui, imposer des contacts physiques importuns, proférer des menaces et pratiquer des formes d’intimidation verbales et non verbales, dissimuler sous des plaisanteries sarcastiques et des soi-disant «taquineries» des propos vexatoires, envoyer des emails cinglants, critiquer le statut social ou professionnel, humilier par des remontrances publiques, couper grossièrement la parole, porter des attaques hypocrites, jeter des regards mauvais, traiter les gens comme s’ils étaient invisibles
Et pour illustrer certaines d’entre elles, nous vous proposons quelques images (vidéo à venir):

Mais attention : nous sommes tous des sales cons occasionnels !

A la lecture de ces 12 vacheries, qui peut prétendre ne jamais s’être comporté comme un sale con ? Et ce n’est pas parce que nous pouvons être des sales cons occasionnels que nous devons tolérer le comportement des sales cons systématiques !!

Alerte : Certains éléments contextuels favorisent les comportements nuisibles et la prolifération du « saleconnisme » au sein d’une organisation :

  • Une pression exagérée sur le résultat, sans se préoccuper des moyens pour y parvenir**
  • La reconnaissance de la performance individuelle uniquement
  • Des différences inutiles en termes de statuts ou d’avantages divers
  • L’emploi d’un vocabulaire violent (« massacrer la concurrence »), à caractère sexuel ou sexiste.

** un contexte de crise économique peut notamment favoriser le développement des comportements de sale con chez les managers, à cause de la forte pression sur le résultat.


La deuxième étape consiste a bien évaluer les dommages qu’infligent les sales cons :

A leurs victimes, en sapant leur énergie et leur estime de soi par des attaques répétées. Leur impact est d’autant plus important que les interactions néfastes ont une influence cinq fois plus forte que les interactions positives (D’après l’étude d’Andrew Miner, Theresa Glomb et Charles Hulin).

A l’entourage de leurs victimes : des études montrent que les victimes des sales cons ont plus de mal à concilier travail et famille (cf. Bennett Tepper).

A la performance organisationnelle : les sales cons détruisent la motivation, génèrent de l’absentéisme, la perte de concentration et le fléchissement de la performance individuelle.

A eux-mêmes, car les sales cons nuisent également à leur propre carrière !

Le CTSC, Coût Total du Sale Con : une facture qui peut être salée !

Exemple (vécu) d’un chef de service de 10 ans d’ancienneté, manageant 10 personnes, qui a couté 1 180 000€ à une entreprise pour : le licenciement et le remplacement de 2 collaborateurs (160 K€), la perte d’un client (600 K€), les absences maladies ( 50 K€), la perte d’efficacité collective (200 K€), le temps de la DRH (50 K€) et finalement… le licenciement du sale con (120 K€)
Faites vos comptes !!

Par ailleurs, les risques juridiques sont aujourd’hui de plus en plus importants : on observe, dans les plaintes prud'homales introduites par des salariés, une augmentation des demandes liées au harcèlement.
Dans ces situations, l’employeur est tenu d’effectuer une enquête contradictoire et de prendre des mesures en vue de faire cesser le harcèlement si celui-ci est avéré.
L’inspection du travail, comme la médecine du travail, peuvent être saisis et ordonner des mesures correctives sous peine de sanctions.
La HALDE peut également être saisie et condamner l’entreprise en cas de manquement de l’employeur à ses obligations.


Finalement, la dernière étape consiste à trouver des remèdes et des antidotes aux sales cons !!

Car Il faut le savoir : un sale con a peu de chances de se remettre en cause de lui-même !
Il est en général persuadé que son comportement est efficace, car il génère lui-même les croyances qui le confortent :

  • Il croit qu’il réussit grâce à ses agissements détestables, et en conclue, à tort, que sa méchanceté est un ingrédient essentiel de sa réussite.
  • Il confond les tactiques qui lui ont permis de gagner du pouvoir et les tactiques efficaces pour diriger une équipe ou une entreprise.
  • Les techniques de défense que les victimes utilisent pour se protéger ont pour effet d’empêcher le sale con de voir les dommages qu’il inflige.

D’où l’importance de déployer un plan anti-sale-con dans une organisation…

En évitant de recruter des sales cons (faire rencontrer les candidats par des personnes de niveaux hiérarchiques différents)

En évitant de générer des sales cons :

  • Annoncez votre « Objectif Zéro Sale Con », mettez-le par écrit, et appliquez-le.
  • Gardez un œil sur les personnes en position de pouvoir… à commencer par vous !
  • Ne pas se contenter de déclarations de bonnes intentions. Donnez l’exemple : en tant que manager, vous êtes observés.
  • Réduisez les différences de statut inutiles.
  • Appliquez l’Objectif aux clients (plus facile dans le B to C que dans le B to B !)

En « éduquant » les sales cons

  • De manière factuelle, sur les aspects de leur performance qui sont impactés par leur comportement : traiter les sales cons comme des employés incompétents.
  • Certains sales cons peuvent évoluer s’ils se rendent compte des conséquences de leur comportement, et si des objectifs d’amélioration clairs et factuels leur sont fixés.
  • Capitaliser sur de petites victoires, de petits changements perceptibles.

En s’en débarrassant !!

  • S’il n’est pas possible de faire évoluer un sale con, il peut être nécessaire de s’en séparer.
  • Le sale con peut être « neutralisé », par exemple, en étant mis dans un poste où il n’a pas de responsabilité managériale.

Et n’oubliez pas : Il est important de garder en tête que nous sommes tous des sales cons occasionnels, et que nous ne sommes jamais à l’abri d’un dérapage.
C’est pourquoi il est important de s’intéresser à la manière dont nous sommes perçus par notre entourage, de maitriser le sale con qui sommeille en nous et rester prêt à nous excuser ou à dire « je me suis trompé », lorsque c’est nécessaire !

L’Objectif Zéro-Sale-Con ne prend son sens qu’au quotidien, dans les situations biens réelles.

Il suffit de quelques comportements nuisibles minoritaires pour détruire un climat de confiance : appliquer l’Objectif Zéro-Sale-Con est donc l’affaire de tous ! Pas seulement celle des managers, même si ces derniers doivent rester persuadés de la valeur de l’exemple !


*Les intervenants :
Frédéric Rey-Millet, Président d’EthiKonsulting, membre du Comité de Direction du CJD Paris (Centre des Jeunes Dirigeants).
Jacques Benamor, Président au Tribunal des Prud’hommes, Fondateur de PragmAlto, DRH international et conférencier en droit du travail.
Philippe Lamblin, Fondateur de Version Définitive, metteur en scène, coach en communication orale.
Et Bob Sutton, Professeur de Management à Stanford et spécialiste des « comportements organisationnels »,

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